Justice organisationnelle : Managers à vous de jouer...

Conduite du changement, performance… Le manager est  sans cesse en train de chercher des leviers d’actions pour mobiliser, dynamiser et soutenir son équipe… et si une des clés était tout simplement un management équitable, objectif et juste…

 

La Justice organisationnelle : quézaquo ?

Les salariés ont des attentes en matière de justice, spécifiquement en termes de distribution de salaires, de prise de décision et de traitements interpersonnels.

  • La décision prise me paraît-elle juste ?
  • De quelle manière cette décision a-t-elle été prise ?
  • Comment la décision m’est-elle annoncée ?

 

Les individus forment leur perception de la justice soit :

  • en comparant leur contribution à leur rétribution (justice distributive) : par exemple, donner une promotion à un collaborateur en lien avec son ancienneté.
  • en évaluant les procédures qui ont conduit à l’attribution des résultats (justice procédurale) : par exemple, un collaborateur accepte mieux une décision et la trouve plus juste s’il a la possibilité de donner son point de vue.
  • en évaluant la qualité des traitements interpersonnels (justice interactionnelle) : par exemple, un collaborateur accepte mieux une décision si on le traite avec respect et si on justifie celle-ci en expliquant pourquoi et comment elle a été prise.

 

Pourquoi la justice organisationnelle concerne-t-elle les managers ?

La direction (ou l’organisation) est généralement tenue pour responsable des procédures mises en place telles que le système de rémunération, de promotion, l’évaluation des performances, les changements d’activités…

Par contre c’est le manager qui est reconnu comme responsable de la manière dont ces procédures, ces décisions sont appliquées et transmises aux salariés : il est en première ligne.

 

Alors comment agir ?

Un sentiment de justice est fondé sur trois principes (pouvant être indépendants l’un de l’autre) :

  • l’égalité : donner la même chose à tous.
  • l’équité : récompenser proportionnellement selon les efforts fournis par le collaborateur.
  • les besoins individuels : prendre en compte les attentes de chacun.

 

Quelques préconisations :

  • Favoriser une rémunération équitable : expliquer les procédures d'évaluation, donner des objectifs atteignables, tenir compte du mérite, de la qualification.
  • Expliquer les décisions, les rendre compréhensibles et prévisibles, éventuellement révisables, conformes à l'éthique de l’entreprise, avec "voix au chapitre" (participation des salariés, prise en compte de leur opinion...).
  • Developper la courtoisie et le respect ("savoir-faire sociaux"), respecter la vie privée, informer sur la vie de l'entreprise, écouter et soutenir ses subordonnés…

 

Améliorer le sentiment de justice au travail : des actions simples à la portée des managers.